To właśnie o „analitykozie” pomyślałem, czytając „Global State of Internal Communications 2020” od Contact Monkey. Ta firma – która notabene dostarcza narzędzia do tworzenia i analityki firmowych mailingów – podaje, że dla osób, których oczkiem w głowie jest komunikacja wewnętrzna, jednym z większych wyzwań jest mierzenie efektów własnych działań. Aż 72% respondentów badania ma z tym problem.

Autorzy raportu wskazują, że jedna trudność pociąga za sobą kilka innych. Nie mierzymy (lub robimy to słabo), więc nie mamy danych, na podstawie których możemy ocenić efektywność rozwiązania. Gdy nasze oceny nie są oparte na danych, trudno je obronić przed przełożonymi. Efekt – przynajmniej według respondentów – jest taki, że 72% ankietowanych (zbieżność odsetków chyba przypadkowa) ma kłopot z uzasadnieniem, dlaczego właściwie ich dział ma znaczenie dla firmy.

Mierzyć… tylko po co?

Robi się depresyjnie… chyba że przypomnimy sobie, że Contact Monkey to firma, która nie tylko bada sytuację specjalistów od komunikacji, lecz także sprzedaje im narzędzia do tworzenia i analityki mailingów. Podobnie zresztą robi znany Instytut Gallupa – zauważa Luke Thomas, współzałożyciel firmy Friday z oprogramowaniem, w swoim poście na Medium.com. Wspomniany ośrodek badawczy publikuje bowiem co rok alarmujące dane o niskim zaangażowaniu amerykańskich pracowników, a przy okazji sprzedaje produkty, które mają pomóc w poprawieniu sytuacji.

Ale wróćmy do analitykozy.

Po lekturze innego raportu (Pracuj.pl, „Stabilny jak HR-owiec. Raport z badania »HR-owca portret własny 2020«”) można pomyśleć, że ta choroba szerzy się także wśród polskich specjalistów od komunikacji wewnętrznej (badanych w większej grupie „HR-owców”).

Autorka raportu, Iga Pazio – omawiając oceny znaczenia poszczególnych umiejętności HR-owca – była bowiem zaskoczona, że „ponownie analityka procesów HR-owych i zarządzanie projektami nie znalazły się w gronie najważniejszych kompetencji” (s. 9). Dla respondentów ważniejsze okazały się dobra organizacja pracy i skuteczne kontakty z klientami wewnętrznymi. Jednocześnie aż 79% badanych wybrało w sumie odpowiedzi, z których wynika, że powinni podciągnąć umiejętności analityczne.

Ludzki dział HR

Gdy czytam oba raporty, mam wrażenie, że analiza danych to coś w rodzaju mistycznej, nieosiągalnej umiejętności, którą trzeba posiąść. Bez niej będziemy bowiem jak dzieci we mgle: przełożeni nas zlekceważą, bo wciąż nie nauczyliśmy się przedstawiać wykresów w excelu. Moje wrażenie pogłębia zamieszczony w tekście Pracuj.pl komentarz Marty Pawlak-Dobrzańskiej z firmy Great Digital. Według niej „[…] biznes uwielbia rozmawiać o wynikach na poziomie danych, a komunikowanie działań HR i ich efektów z udziałem danych to większa moc argumentów, silniejsza pozycja HR, większa skuteczność i satysfakcja z prowadzonych działań” (s. 12).

Pawlak-Dobrzańska pewnie ma rację. Pewnie gdy ktoś chce być HR Managerem i trafić w końcu do zarządu, excela opanować musi. W końcu „biznes uwielbia rozmawiać o wynikach”.

Sęk w tym, że HR – w ramach którego również mówimy o komunikacji wewnętrznej – kontaktuje się z ludźmi, nie z danymi w tabeli. To dlatego analitykoza wygląda mi na chorobę – bo fetyszyzuje dane ilościowe, a wydaje się pomijać, że jeśli zapomnimy o danych jakościowych, zostaniemy wyprowadzeni w pole. Nawet jeśli wykresy w excelu ładnie się nam ułożą.

Komentarz:
Urszula Radzińska,
prezes zarządu AUDE

Z analityką danych w komunikacji wewnętrznej jest wiele zamieszania. Często podstawowym problemem jest brak refleksji, na jakie pytania badania mają nam dać odpowiedź. Jeśli mamy przed sobą raport ogólnofirmowy z badań, których nie projektowaliśmy i chcemy z niego wyciągnąć wnioski dla siebie, też powinniśmy wiedzieć, co chcemy wiedzieć. I to w danych szukać odpowiedzi.