Monika Świerszcz jest szefową HR w Egis Polska, zaprzyjaźnioną z liczbami. Z Moniką rozmawiam o warunkach, jakie musi spełnić firma, aby pracownik w sposób naturalny stał się jej ambasadorem, a także o roli lidera – jaki powinien być, aby podwładni uznali go za wiarygodnego i godnego zaufania.
Sprawić, aby pracownik stał się ambasadorem firmy, jest bardzo trudne – co do tego nie ma wątpliwości. Monika potwierdza, że najprościej jest wtedy, kiedy praca sprawia przyjemność, kiedy jest pasją. To oczywiście przypadek idealny, ale ambasadorem można być nawet w sytuacji, gdy praca aż taką pasją nie jest. Najważniejsza bowiem kwestia to znak równości między wartościami firmy i wartościami pracownika.
Trudno być ambasadorem firmy, która nie idzie w zgodzie z naszymi wartościami. Wtedy trzeba robić coś wbrew sobie. I właśnie wtedy bycie ambasadorem jest chyba niemożliwe.
Na przykładzie firmy Egis, swojego miejsca pracy od 11 lat, Monika udowadnia, że w organizacji powinno się na co dzień dbać o pracowników i utwierdzać ich w poczuciu, że ich sprawy są dla niej ważne. Trzeba myśleć o ludziach również w kontekście prywatnym, pamiętać o wydarzeniach w ich życiu, świętach, o ich rodzinach. Ale też dać im coś więcej niż tylko pracę – ułatwić robienie czegoś dobrego dla otoczenia. Udział w akcjach charytatywnych buduje poczucie wspólnoty, świadomość, że nasza firma nie jest jedną z wielu zwyczajnych firm na rynku, przekonanie, że „jesteśmy dobrzy na zewnątrz, bo jesteśmy dobrzy w środku”.
W tym kontekście ważne jest bycie dobrym dla siebie, bo o ile łatwiej wtedy być dobrym dla otoczenia! A zaangażowanie najprościej buduje się przez troskę i szacunek – o siebie i innych, przez wzajemną tolerancję i zrozumienie, które dają poczucie bezpieczeństwa i odwagę do podejmowania decyzji, nawet tych ryzykownych. Docenianie siebie nawzajem buduje zespół, buduje całą organizację, otwiera ludzi na siebie.
Monika, myśląc o budowaniu organizacji, która ma wyższe cele niż tylko biznesowe, ma jednocześnie świadomość, że CSR nie dla każdego ma znaczenie i nikogo nie można zmusić, aby nagle zaczął się tą sferą przejmować. Tak jak nie można nikogo zmusić do tego, aby lubił swoją pracę. W firmach, takich jak Egis, kultura organizacyjna, sposób komunikowania się i funkcjonowania są bardzo mocno ugruntowane. A ponieważ pracownicy pochodzą z różnych kultur, nie każdy łatwo się w tym odnajduje. Dlatego trzeba ich wspierać, a kiedy po jakimś czasie sami przyznają, że są częścią wyjątkowej organizacji i dobrze im się pracuje – to będzie to ogromny sukces.
Inną ważną sprawą jest brak zgody na łamanie wewnętrznych zasad i natychmiastowe reagowanie na zachowania od nich odbiegające, wymaganie wzajemnego szacunku.
Myślę, że dopasowanie kulturowe do organizacji jest najważniejsze. W procesie rekrutacji wiele niedociągnięć merytorycznych czy technicznych braków można bardzo łatwo nadrobić, natomiast dopasowania do kultury organizacyjnej czasem się nie da przeskoczyć.
Dla pracowników jest ogromnie ważne, aby ich lider postępował zgodnie z tym, co mówi. Tak, jak rodzic, który daje przykład swoim dzieciom, ale też udowadnia, że traktuje je poważnie. Siła i sens działania nie leżą przecież w wygłaszaniu przemówień, ale w tym, co robimy. Lider, który postępuje zgodnie z wartościami firmy, reaguje wtedy, kiedy trzeba, w małych i dużych sprawach – jest wiarygodny w oczach pracowników i godny zaufania. Ludzie go doceniają.
Dobry lider stanowi centrum, który spina całość. Widzi, kiedy ktoś potrzebuje rozmowy, pomocy lub choćby wysłuchania. Stara się patrzeć szerzej, udzielać wsparcia, a nawet poprawiać innym nastrój. Do tego często wystarczą małe gesty – złożenie życzeń, postawienie kwiatka na biurku. I jeśli wychodzi to spontanicznie, „z kręgosłupa”, to jest to autentyczne. I działa!
Lider – tak jak każdy – ma prawo do słabszego dnia, gorszego nastroju, chwili słabości. Monika przyznaje, że zdarzają jej się takie momenty, kiedy czuje się bezsilna, kiedy chce jej się płakać, jest jej przykro. Jednak uważa, że ta realna postawa jest ważna, pokazuje bowiem, że jest się zwykłym człowiekiem, który popełnia błędy, czasem z nadmiaru obowiązku o czymś zapomni, ale potrafi też przeprosić. Okazanie słabości, przyznanie się do emocji potwierdza, że jesteśmy autentyczni. I ja się z tym zgadzam.
Rozmowa jest jedną z cyklu „Pierwszy klient”. Interesuje Cię ten temat? Zobacz inne rozmowy. A jeśli chcesz przeczytać książkę „Pierwszy klient, czyli co zrobić, by pracownik był najlepszym ambasadorem firmy”, kliknij.
Kategorie: school of contentic, komunikacja do pracowników B2E